Смотреть больше слов в «Современном энциклопедическом словаре»
МЭЙО, Mейо (Мауо) Элтон (26.12-1880, Аделаида, Австралия,-7.9.1949, Поле ден-Л ей си, Суррей, Великобритания), американский социолог, проф. в школе б... смотреть
МЭЙО Meйо (Мауо) Элтон (26.12.1880, Аделаида, Австралия,— 7.9.1949, ПолсденЛейси, Суррей, Великобритания), амер. социолог, один из основател... смотреть
Мэйо (Мауо) Элтон (26.12.1880, Аделаида, Австралия - 07.09.1949, Полсден-Лейси, Суррей, Великобритания) - американский социолог и психолог, один из основоположников американской индустриальной социологии и доктрины "человеческих отношений". В университете специализировался на изучении этики, философии и логики, а позже, в Шотландии - медицины и психопатологии. Большое влияние на формирование взглядов Мэйо оказали идеи Дюркгейма и Фрейда.Переехав в США, он поступил в Школу финансов и коммерции при Пенсильванском университете. С 1926 г.- профессор индустриальной социологии в Гарварде. Значительный вклад в развитие социологии управления и индустриальной социологии внесли знаменитые Хоторнские эксперименты Мэйо в Вестерн Электрик Комнани близ Чикаго (1927-1932 гг.) Изучая влияние различных факторов (условия и организация труда, заработная плата, межличностные отношения и стиль руководства) на повышение производительности труда на промышленном предприятии, Мэйо показал особую роль человеческого и группового фактора. Обобщение эмпирических данных привело его к созданию социальной философии менеджмента. В основе концепции Мэйо лежат следующие принципы: (1) человек представляет собой "социальное животное", ориентированное и включенное в контекст группового поведения; (2) жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация несовместимы с природой человека и его свободой; (3) руководители промышленности должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию. Это, по Мэйо, обеспечивает социальную стабильность общества и удовлетворенность индивида своей работой. Рационализация управления, учитывающая социальные и психологические аспекты трудовой деятельности людей,- основной путь решения классовых противоречий капиталистического общества. Социальная практика доктрины "человеческих отношений" основывалась на провозглашенном Мэйо принципе замены индивидуального вознаграждения групповым (коллективным), экономического - социально-психологическим (благоприятный моральный климат, повышение удовлетворенности трудом, практика демократического стиля руководства). Отсюда и разработка новых средств повышения производительности труда: "паритетное управление", "гуманизация труда", "групповые решения", "просвещение служащих" и т. д. По сравнению с тейлоризмом изменилось и отношение к профсоюзам - они стали рассматриваться как партнеры в деловых отношениях на предприятии. Мэйо так и не удалось создать непротиворечивую в методологическом плане теорию человеческого поведения в организации. Пренебрежение широким системным подходом привело Мэйо, с одной стороны, к фетишизации психологических факторов труда, а с др.- к построению метафизической по своей сущности концепции социального прогресса. Соч.: 1) The social problems of an industral civilization. L., 1945. Antinazi.Энциклопедия социологии,2009... смотреть
МЭЙО (Мейо) (Mayo) Элтон (1880 - 1949), американский социолог, один из основателей индустриальной социологии, выдвинул доктрину "человеческих отношений" в современном производстве; в улучшении личных отношений между предпринимателями и рабочими видел путь к установлению "мира в промышленности". <br>... смотреть
МЭЙО (Мейо) (Mayo) Элтон (1880-1949) - американский социолог. Один из основателей американской индустриальной социологии, выдвинул доктрину "человеческих отношений" как путь к установлению "мира в промышленности".<br>... смотреть
(26.12.1880, Аделаида, Австралия 7.9.1949, Полсден-Лейси, Суррей, Великобритания), амер. социолог, один из основателей амер. индустриальной социологии и доктрины «человеч. отношений» (см. «Человеческих отношений» теория). В концепции М. об «отношениях в индустрии» объективно складывающиеся социально-экономич. отношения подменяются эмоционально-личными отношениями индивидов друг к другу. М. отрицает противоречие классовых интересов предпринимателей и наёмного труда и фиксирует внимание на «процессе коммуникации», взаимопонимания между представителями различных групп в рамках предприятия; путь к ликвидации столкновений между трудом и капиталом он видит в улучшении личных отношений руководства и наёмных работников. Начиная с 20-х гг. М. с коллективом сотрудников по заказу корпораций выработал комплекс мероприятий, рассчитанных на улучшение «социальной атмосферы» на предприятиях, снижение остроты конфликтов между начальством и подчинёнными, представителями различных уровней служебной иерархии и т. д. М.один из создателей концепции, согласно к-рой рабочий может быть более эффективно стимулирован «неэкономич. факторами» (уважение со стороны начальства, высокий престиж в коллективе и т. д.), нежели величиной и возможностями повышения зарплаты. Но этой основе М. предложил ряд конкретных методов повышения производительности труда. Социология, согласно М., должна практически содействовать установлению «мира в пром-сти».... смотреть
(1880-1949) американский социолог и психолог, один из основоположников американской индустриальной социологии и доктрины *человеческих отношений*. Начиная свое образование, он специализировался на изучении этики, философии и логики, а позже, в Шотландии медицины и психопатологии. Большое влияние на формирование взглядов М. оказали идеи Э. Дюркгейма и З. Фрейда . Переехав в США, он продолжил образование в университете Квинсленд в Брисбэне (1919-1923) и в Школе финансов и коммерции при Пенсильванском университете в Филадельфии (1923-1926). После завершения учебы М. работает в качестве профессора индустриальной социологии в Высшей школе делового администрирования Гарвардского университета (1926-1947). Значительный вклад в развитие социологии управления и индустриальной социологии внесли научные исследования М. в Западной электрической компании близ Чикаго (знаменитые Хоторнские эксперименты, 1927-1932), которые сделали М. влиятельной фигурой в рамках школы человеческих отношений. Анализ Хоторнских экспериментов он изложил в работе *Человеческие проблемы индустриальной цивилизации* (1933), которую считают его наиболее важной книгой. М. также предложил программу рекомендаций по персоналу, в которой он обращается к специфическим потребностям индустриальных рабочих, не получающих удовлетворения от своей работы в больших организациях. Его партнеры Ф.Й. Ротлисбергер и У.Дж. Диксон суммировали результаты исследования в работе *Управление и рабочий* (1939). Отдельные части этого исследования это касается массива данных, отношений труда и управления, неформальных взаимоотношений между фабричными служащими интересны для специалистов до сих пор. После Хоторнских экспериментов М. возглавил отдел исследований индустриальных отношений в Высшей школе делового администрирования Гарварда. Исследуя воздействие различных факторов (условия и организация труда, заработная плата, межличностные отношения и стиль руководства) на производительность труда на промышленном предприятии, М. показал особую роль человеческого и группового фактора в ее повышении. Вслед за Дюркгеймом он считал, что научно-технические достижения опередили социальные навыки и установки человека, одним из следствий чего стало широкое распространение аномии. Это было очевидно на примере спонтанной организации неформальных группировок в промышленности, как показали Хоторнские эксперименты. Обобщив эмпирические данные, М. сформулировал социальную философию менеджмента. В ее основе лежат следующие принципы: 1) человек *социальное животное*, предрасположенное к групповому поведению и включенное в него; 2) жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация несовместимы с природой человека и его свободой; 3) руководители индустрии должны ориентироваться в большей мере на людей, чем на продукцию, что обеспечивает социальную стабильность общества и удовлетворенность индивида своей работой. Рационализация управления, учитывающая социальные и психологические аспекты труда основной путь решения социальных противоречий. Основой социальной практики доктрины *человеческих отношений* был принцип замены индивидуального вознаграждения групповым (коллективным), экономического социально-психологическим (благоприятный морально-психологический климат, повышение удовлетворенности трудом, использование демократического стиля руководства). Вместе с этим предлагались новые пути и средства повышения производительности труда: *паритетное управление*, *гуманизация труда*, *групповые решения*, *просвещение служащих* и т.п. М. выступал за развитие социальной подготовки менеджеров, способных наладить эффективное управление группами рабочих в промышленности, обеспечивая социальное закрепление и повышая значение наемных рабочих и тем самым устраняя причины аномии. Вместе с тем предполагалось сохранить способность промышленности укреплять и кооперативный дух в общ-ве, иначе оно будет ослаблено индивидуализмом. Его идеи оказали влияние на практику и на идеологию менеджмента, а также на последующие социальные исследования в промышленности. В.А. Балцевич... смотреть
МЭЙО (Мейо) (Mayo) Элтон (1880-1949), американский социолог. Один из основателей американской индустриальной социологии, выдвинул доктрину "человеческих отношений" как путь к установлению "мира в промышленности".... смотреть
МЭЙО (Мейо) (Mayo) Элтон (1880-1949) , американский социолог. Один из основателей американской индустриальной социологии, выдвинул доктрину "человеческих отношений" как путь к установлению "мира в промышленности".... смотреть
1880-1949) - один из основателей школы психологии и человеческих отношений в менеджменте. Школа «человеческих отношений» подвергла резкой критике принцип «координации посредством иерархии»,рекомендуемый классической школой, отмечая, что власть, распространяемая сверху не является эффективной, и предлагая взамен групповое принятие решений. Доктрина «человеческих отношений» включает в себя следующиеосновные моменты:1) систему взаимных связей и информации, которая должна, с одной стороны, информировать работников о деятельности и планах организации, а с другой, -предоставляет руководству информацию о требованиях рабочих; 2) беседы психологических советников (система исповедей); 3) участие рабочих в принятии решений - проведение совещаний с участием рабочих, обсуждение плана работы цеха, участка, привлечение рабочих к управлению производством; 4) наличие в любой организации неформальных групп. Формальная организация создается по воле руководства. Неформальная группа создается в рамках организации по причине чувства принадлежности, взаимопомощи, взаимозащиты, тесноты общения и заинтересованности. Основным методом исследования в школе «человеческих отношений» считается метод интервьюирования. Поводом для возникновения школы человеческих отношений послужил социальный и психологический эксперимент, проведенный группой Э. Мэйо с целью исследования факторов, влияющих на выработку рабочих и изыскания новых методов интенсификации труда. Работа проводилась на заводе компании «Вестерн электрик» в г. Хоторне, близ Чикаго, Штат Иллинойс (1923г). Основная работа: «Социальные проблемы индустриальной цивилизации» (1932г). ... смотреть
1880-1949) - американский социолог, основатель школы человеческих отношений менеджмента. Исходным моментом данного научного направления в менеджменте явились хоуторнские эксперименты, проведенные среди рабочих на Хоуторнском предприятии фирмы «Вестерн электрик» (Чикаго) в 1924-1936 гг. Основные закономерности и выводы, сделанные им по результатам эксперимента: 1. Результаты труда рабочих в меньшей мере определяются их физическими возможностями, чем неформальными групповыми нормами поведения и оценкой человека, его позиции. Эти неофициальные правила создают второй слой неформальной организации. 2. Поведение рабочих в большинстве случаев зависит от состояния групповых норм. Они чаще действуют (принимают решение) как члены группы, а не индивиды. 3. Лидер группы олицетворяет своим поведением групповые нормы и цели. Его роль в формировании и поддержании целей велика. 4. Научный и практический менеджмент должны базироваться на двух структурах организации - формальной и неформальной. Цель первой - максимизация экономических и иных предназначений организации. Цель второй - максимизация социальных факторов и условий, способствующих достижению первой цели. ... смотреть
психолог, теоретик управления, руководитель созданного при Гарвардском университете отдела промышленных исследований. В результате своих экспериментов, Мэйо сделал вывод, чтобы добиться высокой отдачи от рабочего, надо рассматривать последнего не как «механизм, реагирующий на заработную плату», а как члена коллектива. Мэйо считает, что овладение рабочей группой сулит предпринимателю большие возможности. По его мнению, менеджеры должны овладеть искусством «человеческих отношений» и, отказавшись от прежнего стиля руководства, организовать «добровольное сотрудничество с рабочими». «Администрация побеждает (или терпит поражение) лишь постольку, поскольку она принимается коллективом безоговорочно как инициатор и руководитель». Дальнейшее развитие теория «человеческих отношений» Мэйо получила в 50-60-х гг. XX века. ... смотреть
1880-1949) - один из основоположников социального менеджмента. Родился в Австралии, изучал этику, философию и логику, затем в Шотландии - медицину и психологию. Переехав в США, поступил в Школу финансов и коммерции при Пенсильванском университете. С 1926 г. - профессор индустриальной социологии в Гарвардском университете. Внес значимый вклад в становление социального менеджмента своими ставшими знаменитыми хоторнскими экспериментами в «Вестерн электрик компани» близ Чикаго (1927-1932). В годы Второй мировой войны изучал проблемы человеческих отношений в отраслях оборонного комплекса. В 1947 г. переехал в Великобританию, где продолжал научные исследования и консалтинговую деятельность. Считается основателем школы человеческих отношений в менеджменте. Критиковал классические теории менеджмента за упрощенный взгляд на природу поведения персонала в организации: стремление минимизировать роль человеческого фактора, ориентацию на формализацию отношений и иерархию управления. Мэйо настаивает на гуманизации тэйло- ровских методов рационализации производства, подвергает сомнению эффективность бюрократической формы управления, предлагая социально-психологические технологии [33, 42, 75]. ... смотреть
(26 дек. 1880 – 7 сент. 1949) – амер. бурж. социолог, проф. в школе бизнеса при Гарвардском ун-те, один из основателей амер. индустриальной социологии, психологич. направления в ней (т.н. "школа М.") и программы "человеческих отношений" (см. "The human problems of an industrial civilization", 1933, нов. изд. [1949 ]). Все проблемы отношений между социальными группами в пром-сти (напр., предпринимателей и рабочих), по М., лежат в области взаимного сознательного или эмоционально-личного отношения между членами этих групп ("коммуникации" между ними), их взаимопонимания. Не существует якобы объективного противоречия классовых (в т.ч. экономич.) интересов предпринимателей и рабочих, но лишь "нарушения коммуникации" между отд. представителями этих социальных групп. Поэтому путь ликвидации столкновений между трудом и капиталом (в т.ч. забастовок) лежит в улучшении личных отношений рабочих и предпринимателей (руководства). Извращая существо реальных отношений эксплуатации на капиталистич. предприятии, М. утверждал, что рабочие как личности заинтересованы не в повышении своего материального благосостояния и улучшении условий труда, а в установлении доброжелат. личных отношений друг с другом и с начальством; это объясняется тем, что все материальные потребности трудящихся в совр. капиталистич. обществе якобы удовлетворены. Социология, согласно М., должна практически содействовать установлению "мира в промышленности", к-рый провозглашается им "главной проблемой современности". Индустриальная социология должна вырабатывать рекомендации по влиянию на сознание, психологию, мораль трудящихся с тем, чтобы приспособить их к существующим буржуазным отношениям, т.е. примирить с отношениями эксплуатации. Соч.: The social problems of an industrial civilization, Boston, 1945; The political problem of industrial civilization, [Boston, 1947 ]. Лит.: "Review of Sociology. Analysis of a Decade", ed. by J. Gitter, ?. ?., [1957 ]; Bauman Z., Z zagadnie? wsp??czesnej socjologii ameryka?skiej, [Warsz. ], 1961; Matejko ?., Socjologia przemys?u w Statach Zjednoczonych Ameryki, Warsz., 1962. H. Новиков. Москва. ... смотреть
(1880—1949) — амер. социолог и психолог австрал. происхождения; один из основателей индустриальной социологии и теории менеджмента. В ун-те Аделаиды (Австралия) изучал логику и философию, в Эдинбургском ун-те (Великобритания) — медицину и психиатрию. После Первой мировой войны переехал в США, обучался в Шк. финансов и коммерции Пенсильванского ун-та. С 1926 г. — проф. социологии Гарвардского ун-та. Осн. соч.: «Социальные проблемы индустриальной цивилизации» (1945). В 1927—32 гг. проводил знаменитые Хоторнские эксперименты в Western Electric Company близ г.Чикаго, изучая влияние разл. факторов на повышение производительности труда. На материалах этих исследований сформулировал доктрину «чел. отношений», введя в социологию термины «чел. фактор» и «групповой фактор». Согл. М., «соц. философия менеджмента» базируется на ряде принципов: 1) Человек — это «соц. животное», ориентированное на групповое поведение; только в его контексте проявляется чел. сущность; 2) Жесткая бюрократич. иерархия противоречит чел. природе, субстанцией к-рой явл. не только социальность, но и свобода; 3) Руководители и организаторы производства должны в большей степени ориентироваться на чел. качества работников, нежели на «вещные кач-ва» продуктов производства; 4) Важнейший стимул вовлеченности человека в производство — удовлетворенность его процессом, условиями труда и кач-вом коммуникации в рамках производственной группы. Критикуя принятую в крупных корпорациях США систему организации труда Ф.Тейлора (см. Тейлоризм), выдвинул программу реформации произв. процессов, основанную на замене индивидуального вознаграждения групповым, экон. стимуляции труда — соц.психологической (создание благоприятного морально-коммуникативного климата, демократизация стиля рук-ва и т.д.). Корпорация должна стать системой партнерских и паритетных отношений между дир., менеджерами, работниками и профсоюзами. Рационализация организации производства по данной схеме позволит, согл. М., сгладить соц.-экон. конфликты, присущие капиталистич. об-ву. В 1930х гг. он приобрел известность как ведущий консультант в обл. менеджмента, сделав этот род деятельности одной из наиболее престижных профессий современности. Е.В.Гутов ... смотреть
(Mayo, Elton) (1880-1949) — видный представитель школы человеческих отношений, который писал об эффекте Хоуторна. Интерпретации, данные им экспериментам Хоуторна, сделали его влиятельной фигурой в рамках традиции человеческих отношений. Повторяя Дюркгейма, он чувствовал, что научно-технические достижения опередили социальные навыки и установки человека, одним из следствий чего стало широкое распространение аномии. Это было очевидно, например, в спонтанной организации неформальных группировок в промышленности, как показано исследованием Хоуторна. Мэйо, следовательно, выступал за развитие социальной подготовки менеджеров, способных наладить управление мелкими рабочими группами в промышленности, обеспечив тем самым социальное закрепление и значение рабочих, которые в противном случае стали бы аномическими. Таким образом, мыслилось сохранить способность промышленности удовлетворять кооперативный дух в обществе. Иначе оно будет ослаблено индивидуализмом. Его идеи в разной степени оказали влияние на практику менеджмента и на идеологию, последующие социальные и психологические исследования в промышленности (Мэйо, 1949; Бендикс, Роуз, 1988).... смотреть
Мэйо, Мейо (Мауо) Элтон (26.12.1880, Аделаида, Австралия, ‒ 7.9.1949, Полсден-Лейси, Суррей, Великобритания), американский социолог, профессор в школе ... смотреть
психолог, теоретик управления, руководитель созданного при Гарвардском университете отдела промышленных исследований. В результате своих экспериментов, Мэйо сделал вывод, чтобы добиться высокой отдачи от рабочего, надо рассматривать последнего не как лмеханизм, реагирующий на заработную плату<br><p class="src"><em><span itemprop="source">Словарь бизнес-терминов.<span itemprop="author">Академик.ру</span>.<span itemprop="source-date">2001</span>.</span></em></p>... смотреть